Gérer le patrimoine du chef d’entreprise

par Terrae Patrimoine

Comment sont imposées les plus-values immobilières des non-résidents ?

La fiscalité de la cession d’un immeuble par un non-résident est relativement proche de celle d’un résident fiscal français, c’est à dire de 19% + 17,2% de prélèvements sociaux. Ce taux global de 36,2 % reste d’actualité en 2026 : contrairement aux plus-values mobilières, l’immobilier, pour les résidents comme pour les non-résidents, a été explicitement exclu de la hausse de la CSG applicable depuis le 1er janvier 2026.

Une différence existe, tout de même, en matière de prélèvements sociaux pour les résidents en EEE (Espace Economique Européen, c’est-à-dire : l’Union Européenne, l’Islande, la Norvège, le Liechtenstein et la Suisse). Ces derniers voient le prélèvement de 17,2% remplacé par un prélèvement de solidarité fixé à 7,5 %. Les résidents en Espace Economique Européen doivent justifier cotiser à un autre régime obligatoire que celui de la Sécurité Sociale. Les résidents britanniques conservent, sous conditions, le bénéfice de ce taux réduit de 7,5 % malgré la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne, à condition de justifier d’une affiliation à la sécurité sociale britannique (ou à celle d’un autre État membre de l’UE/EEE) et de ne pas relever du régime obligatoire français.

Après 30 ans de détention, les non-résidents bénéficient de l’exonération des plus-values.

De plus, depuis le 1^er janvier 2019, la cession de l’ancienne résidence principale en France d’un expatrié est exonérée si :

• L’expatriation a lieu dans un état membre de l’union européenne ou un état ayant conclu avec la France une convention d’assistance administrative, en vue de lutter contre la fraude et l’évasion fiscale.
• La cession intervient avant le 31 décembre de l’année suivant l’expatriation, sans avoir été mise à disposition d’un tiers (location, hébergement à titre gratuit…).
• l’ancienne résidence principale de l’expatrié ne doit pas être mise à la disposition de tiers, à titre gratuit ou onéreux, entre le départ hors de France et la cession.

Par ailleurs, si le bien cédé ne constitue pas la résidence principale de l’expatrié et que ce dernier est ressortissant de l’EEE (Espace Economique Européen), il lui est également possible de bénéficier d’une exonération totale jusqu’à 150 000 € de plus-value si :

• le cédant a été fiscalement domicilié en France de manière continue pendant au moins deux ans à un moment quelconque avant la cession et que la cession soit réalisée au plus tard le 31 décembre de la dixième année suivant celle du transfert par le cédant de son domicile fiscal hors de France ou qu’elle porte sur un bien dont le cédant à la libre disposition au moins depuis le 1er janvier de l’année précédant celle de la cession.
• L’immeuble constitue la résidence, en France, de l’expatrié. Il en dispose librement (pas de location, hébergement à titre gratuit…) depuis au moins le 1^er janvier de l’année précédant celle de la vente.

par fx.soeur

Peut-on mettre en place de l’épargne salariale (abondement, participation, intéressement) dans une holding ?

Deux critères sont à respecter pour qu’une holding soit éligible à l’épargne salariale (participation, abondement, PEI, PERECO…) :

• La holding doit exercer une activité réelle, au-delà de la simple détention de titres. Elle doit donc exécuter des prestations de services pour les filiales et/ou être rémunérée pour l’exercice d’un mandat social ;
• La holding doit disposer d’un certain effectif (généralement au moins un salarié présent dans la structure en plus du mandataire social) ; cf notre article Le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’épargne salariale et de l’épargne retraite au même titre que ses salariés ?

 

Plus spécifiquement, pour mettre en place l’intéressement dans une holding il faut également que : les deux tiers des salariés présents dans les filiales soient couverts par un plan d’intéressement. Les autres dispositifs n’ont pas de contraintes vis-à-vis des filiales.

Attention au montant des primes distribuées : les primes perçues ne doivent pas être manifestement disproportionnées par rapport à la rémunération.

 

Pour plus d’informations sur les dispositifs disponibles vous pouvez lire l’article Pourquoi mettre en place une épargne salariale ?

 

Une holding a le choix de conclure des accords plus ou moins étendus avec ses filiales. Ainsi, elle peut mettre en place :

• Ses propres accords sans que ses filiales ne soient concernées.
• Un accord de groupe qui sera applicable à tous les salariés au sein de la holding et de toutes les filiales.
• Un accord la concernant ainsi que certaines de ses filiales. Dans le cadre d’un accord de participation deux modes de calcul sont alors possibles pour la détermination de la réserve de participation (sommes des différentes réserves calculées selon la formule légale au sein de chaque structure ou en tenant compte du résultat consolidé du groupe selon la formule dérogatoire).

par fx.soeur

Qu’est-ce que la loi de partage de la valeur ?

Les points clés à retenir :

• Mise en place du dispositif : La loi s’applique aux entreprises de plus de 11 salariés et inclut les entreprises de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives) – plus de détail ici ;
• Prime de Partage de la Valeur (PPV, ex « prime macron») :
  • Si la rémunération annuelle du salarié est inférieure à 3 SMIC, la prime est exonérée de cotisations sociales pour l’employeur et le salarié, ainsi que d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire ;
  • Pour une rémunération annuelle supérieure à 3 SMIC, la prime devient imposable à l’impôt sur le revenu (sauf si versement sur un plan d’épargne entreprise) ;
  • La PPV peut être versée en une ou deux fois jusqu’à 3 000 € (ou 6 000 € si plan d’intéressement en place) ;
  • Il est possible de placer cette prime sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ;
• Participation et intéressement : Le versement d’avance de ces primes est possible ;
• Intéressement : Le versement de primes est plus favorable pour les bas salaires et les temps partiels, afin d’améliorer l’équité dans leur distribution ;
• Plans d’épargne et transition écologique : Chaque plan d’épargne doit désormais inclure au moins un fonds labellisé ISR (Investissement Socialement Responsable) ou un fonds dédié à la transition énergétique et écologique, en plus du fonds solidaire déjà obligatoire dans les plans d’épargne salariale ;
• Ajout de plusieurs nouveaux cas de déblocages sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE – durée de blocage 5 ans) : Les dépenses liées à la rénovation énergétique de la résidence principale, le soutien en tant que proche aidant ainsi que l’achat d’un véhicule électrique (dont vélo électrique) ;
• Actionnariat salarié: Des améliorations sont également prévues pour favoriser l’actionnariat salarié, rendant ce type d’investissement plus attractif et accessible.

Pour plus de détails sur les dispositifs existants et leurs impacts, consultez nos articles : Pourquoi mettre en place une épargne salariale ? & Solutions épargne salariale.

 

Conclusion : 

La loi sur le partage de la valeur vise à simplifier les dispositifs existants et à encourager leur généralisation dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2025, elle continue de concerner toute entreprise n’ayant pas encore mis en place les dispositifs correspondants : chaque entreprise conserve un intérêt à optimiser les avantages fiscaux et sociaux offerts.

 Prenez rendez-vous dès aujourd’hui pour un diagnostic personnalisé et bénéficier d’un accompagnement sur mesure adaptées à vos besoins : Nous contacter.

par fx.soeur

Pourquoi mettre en place une épargne salariale ?

L’épargne salariale est une notion large, regroupant de nombreux dispositifs. Elle se compose :

• de sommes versées par l’entreprise à travers différents mécanismes : l’abondement, la participation, l’intéressement, la prime de partage de la valeur ou l’actionnariat ;
• de enveloppes fiscales permettant d’investir ces sommes : le Plan Epargne Entreprise (PEE) et le Plan Epargne pour la Retraite Collectif (PERECO).

 

L’épargne salariale, bien que ce soit un terme familier, est souvent perçue à tort comme étant exclusivement réservée aux grandes entreprises, laissant supposer que les TPE-PME ne peuvent pas en bénéficier…
Une belle idée reçue puisque ce dispositif est accessible dès lors qu’un salarié est en place dans l’entreprise. Qui plus est ce dispositif n’est pas simplement adressé aux salariés mais aussi au chef d’entreprise, ainsi qu’au conjoint associé ou collaborateur (Lire également notre article : Le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’épargne salariale et de l’épargne retraite au même titre que ses salariés ?).

Ce dispositif incarne :

• Un vrai levier d’optimisation de rémunération autant pour le dirigeant que pour ses salariés ;
• Un engagement des salariés dans la performance globale de l’entreprise en favorisant l’alignement des intérêts entre les salariés et l’entreprise, en leur permettant d’épargner tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et financiers ;
• Une aide au recrutement et à la fidélisation des salariés. Selon une enquête de l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) de mars 2023, la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur augmenterait de plus de 70% la fidélité et la motivation du point de vue des collaborateurs de petites et moyennes entreprises. Il existe une réelle demande de la part des salariés.

 

Véritable outil d’optimisation de la rémunération :

L’épargne salariale est actuellement le meilleur dispositif pour un chef d’entreprise pour compléter sa rémunération et celle de ses salariés à moindre frais. Contrairement à une prime sur salaire classique, la prime versée via les différents dispositifs d’épargne salariale est exonérée de charges patronales.  Elle est également exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés, s’agissant de la participation, de l’intéressement et de l’abondement au PEE ; ce seuil est porté à moins de 250 salariés pour l’abondement au PERECO. Au-delà de ces seuils, un taux réduit de 8 % s’applique pendant 6 ans en cas de première mise en place ou de franchissement du seuil, avant un retour au taux plein de 20 %. Il ne faut pas oublier que les primes versées sont déductibles du bénéfice net imposable, elles constituent une économie d’impôt sur les sociétés.

Pour le salarié, la prime perçue par ce dispositif est exonérée de charges salariales, seule la CSG CRDS à 9,7% est due.
Qui plus est, si cette prime est placée sur un Plan Epargne Entreprise (PEE) ou Plan Epargne Retraite Collectif (PERECO), alors la prime est exonérée d’impôt sur le revenu et les plus-values générées également, seuls les prélèvements sociaux sont dus (actuellement de 18,6%).

C’est LE seul outil permettant une exonération d’impôt à l’entrée ET à la sortie.

 

Exemple : Comparaison entre le versement d’une prime classique et une prime via l’épargne salariale pour un montant brut de 1 000 € versé au salarié :

Ainsi, comparativement, le versement d’une prime de 1 000 € à travers l’épargne salariale est moins coûteux pour l’entreprise de -315 € et le net reçu par le salarié est de +363 €.

 

Les types de versements de l’épargne salariale

L’abondement : aider les salariés à épargner

L’entreprise complète le versement du salarié. Elle contribue donc financièrement à l’épargne du salarié. L’abondement est plafonné et ne peut être versé que sur les PEE et PERECO.

• Abondement maximum 300% dans la limite de 8 % du PASS (soit 3 844,80 € en 2026) au sein du PEE ;
• Abondement maximum 300% dans la limite de 16 % du PASS (soit 7 689,60 € en 2026) au sein du PERECO.

Les versements volontaires ne peuvent pas dépasser 25% de la rémunération annuelle brute (salariés et dirigeant).

L’entreprise peut, librement, décider d’abonder ou non les plans lors des versements volontaires de l’employé ou lors du versement de l’intéressement/participation. Il est aussi possible de monétiser les congés sur le compte épargne temps limité à 10 jours par an et uniquement sur le PERECO.

La participation : partager les bénéfices de l’entreprise avec les salariés 

La participation consiste à partager une partie des bénéfices de l’entreprise avec les effectifs selon une formule de calcul mathématique légale ou dérogatoire.

Le montant ne doit pas dépasser 75% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit 36 045 € en 2026.

Elle est obligatoire à minima dans les entreprises de plus de 50 salariés (pendant 5 années consécutives). Dès lors que ce dispositif est instauré, la mise en place d’un PEE est également obligatoire.

 

L’intéressement : verser une prime en fonction des objectifs de performance atteints 

L’entreprise fixe des objectifs financiers et/ou extra financiers pour motiver les salariés à créer de la valeur pour celle-ci et les engager dans son développement.
L’enveloppe allouée à l’intéressement est à la main du dirigeant en respectant deux seules limites, elle ne doit pas dépasser :

• Un plafond collectif : 20% de la masse salariale de l’entreprise ;
• Un plafond individuel : 75% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 36 045 € en 2026 versés en 2027.

 

La prime de partage de la valeur (PPV) : redistribuer les profits de l’entreprise aux salariés

Cette prime succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dite « prime Macron ».
C’est une prime facultative et discrétionnaire au choix de l’employeur. Elle est variable selon le résultat de la société dans la limite de 3 000€ par salarié (6 000 € en cas de mise en place d’accord d’intéressement ou de participation volontaire).
Elle peut être versée deux fois dans l’année (contrairement à la participation ou à l’intéressement).
Elle bénéficie aux salariés percevant un salaire inférieur à 3 smic et le dirigeant est par contre toujours exclu du bénéficie de la PPV (comme c’était le cas pour la « prime Macron »).

Point d’actualité 2026 : la PPV est désormais intégrée dans la nouvelle réduction générale dégressive unique (RGDU), ce qui peut renchérir son coût réel pour les entreprises versant de bas salaires. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération totale d’impôt sur le revenu dont bénéficient les salariés les plus modestes prend fin au 31 décembre 2026 : à compter de 2027, seul un placement de la prime sur un plan d’épargne salariale permettra encore d’en conserver le bénéfice fiscal.

 

L’actionnariat : donner la possibilité aux salariés de devenir actionnaire de leur entreprise 

Le salarié perçoit alors des actions à titres gratuits, des titres, des bons de souscriptions de parts ou des stock-options. Cette implication dans le capital de la société renforce l’alignement des intérêts entre salariés et employeurs et permet de participer à la création de la valeur de l’entreprise.

Au global, en maximisant ces dispositifs vous pouvez bénéficier jusqu’à 83 624,40 € par an et par bénéficiaire en plus de votre rémunération (hors PPV)

 

Les plans d’épargne salariale

Ces plans sont alimentés par les dispositifs d’épargnes salariales précités.

PEE (Plan Epargne Entreprise)

Un PEE est une solution d’épargne, mise à la disposition du salarié par son entreprise. Le PEE est dédié à de l’épargne à moyen terme (5 ans). Les sommes versées ainsi que les abondements perçus sont bloqués pendant 5 ans sauf en cas de déblocages anticipés (voir la liste exhaustive ci-dessous). En cas de déblocage, ces sommes seront disponibles sous forme d’un capital.

Le salarié définira seul la gestion du PEE (risques, fonds choisis, montant des versements…) et ne peut être contraint à verser. L’entreprise peut prendre en charge les frais de tenue de compte.

 

PERECO (Plan Epargne Retraite Collectif)

Un PERECO est dédié à de l’épargne retraite (déblocage au jour de la liquidation de vos droits à la retraite, sauf quelques exceptions). Les sommes seront alors disponibles sous la forme d’un capital ou d’une rente viagère.

Le salarié définira seul la gestion du PERECO (risques, fonds choisis, montant des versements…) et ne peut être contraint à verser. L’entreprise peut prend en charge les frais de tenue de compte.

Le déblocage s’effectue en une seule fois. Il porte sur tout ou partie des sommes épargnées. Aucune pénalité fiscale ne s’applique. L’exonération fiscale dont le salarié/chef d’entreprise a bénéficié n’est pas remise en cause. Il n’a pas d’impôt sur le revenu à payer. En revanche, il supportera les prélèvements sociaux sur la part relative aux revenus générés par le plan d’épargne.

 

 Vous n’avez pas encore mis en place une épargne salariale dans votre entreprise ? Depuis le 1er janvier 2025, vous y êtes peut-être déjà obligé : Epargne salariale : quelles obligations depuis le 1er janvier 2025 ?

 Vous songez à mettre en place une épargne salariale dans votre entreprise ? N’hésitez pas à lire Nos solutions sur l’épargne salariale.

 

par fx.soeur

Epargne salariale : quelles obligations depuis le 1er janvier 2025 ?

Depuis le 1er janvier 2025, il est obligatoire de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dans les sociétés comptant entre 11 et 50 salariés, dans le cadre de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

L’objectif est de démocratiser l’épargne salariale auprès des TPE-PME. Les entreprises de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives) sont également concernées.

Cette obligation est soumise à plusieurs conditions :

• Réaliser un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives ;
• Ne pas déjà être couverte par un dispositif de partage de la valeur.

Ainsi, votre entreprise pourrait se voir dans l’obligation, au choix, de :

• Mettre en place un accord d’intéressement ou de participation ;
• Verser une prime de partage de la valeur ;
• Abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PERECO…).

Pour plus d’informations sur ces différents dispositifs, cliquez ici.

Le décret de la loi Partage de la Valeur est adopté, voici les points clés à retenir.

par fx.soeur

Le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’épargne salariale et de l’épargne retraite au même titre que ses salariés ?

Un chef d’entreprise n’a pas le statut de salarié au sens du Code du travail (en l’absence de lien de subordination avec l’employeur). Aussi, dès lors que le chef d’entreprise ou le mandataire social ne dispose pas d’un contrat de travail, il devra respecter, le cas échéant, certaines conditions pour bénéficier des mêmes dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite que ses salariés.

Ainsi, pour de nombreux dispositifs il sera nécessaire d’avoir un salarié non mandataire social au sein de l’entreprise pour que le chef d’entreprise / travailleur non salarié puisse en bénéficier.

 

Quand considérer que l’entreprise emploie au moins un salarié ?

Dès lors que l’entreprise à :

• 1 salarié à temps complet pendant au moins 1 mois au cours de l’année N-1 ;

Ou

• 1 salarié unique à temps partiel pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l’année N-1 .

En cas d’embauche l’année N du premier salarié à temps complet depuis la création de l’entreprise, le chef d’entreprise peut être éligible le mois qui suit l’embauche (pas possible en cas de temps partiel l’année N).
Par ailleurs, le dirigeant d’entreprise ne peut verser sur son épargne salariale que s’il y a un salarié présent au moment du versement.

La condition d’effectif ne s’arrête pas à ce plancher d’un salarié. Une limite haute s’applique également et elle diffère selon le dispositif. Le dirigeant peut bénéficier de l’abondement, que ce soit sur le PEE ou sur le PERECO, ainsi que des primes d’intéressement tant que ce seuil de 250 salariés n’est pas dépassé de manière continue pendant cinq années. Pour la participation, son éligibilité est plus nuancée : en dessous de 50 salariés, il a droit à toute la participation ; au-delà, il conserve un droit sur la seule part qui dépasserait la formule légale obligatoire.

 

Le conjoint du chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’épargne salariale et d’épargne retraite au même titre que les salariés ?

Les conjoints/partenaires associés et les conjoints/partenaires collaborateurs peuvent bénéficier des dispositifs suivants : l’intéressement, la participation, l’abondement, le PEE et le PERECO.

Ces conjoints associés ou collaborateurs sont soumis aux mêmes conditions d’effectif que le chef d’entreprise lui-même (voir précision ci-dessus) : moins de 250 salariés sur cinq années consécutives pour l’abondement et l’intéressement, et une éligibilité à la participation qui devient partielle, limitée à la part excédant la formule légale, dès lors que l’entreprise dépasse 50 salariés sur cette même durée.

Les conjoints salariés, étant salariés, bénéficient bien évidemment de l’ensemble des dispositifs proposés par l’entreprise.

En cas d’embauche de son conjoint, voici les points de vigilance :

• Vérifier l’éligibilité du salarié à France Travail (ex Pôle Emploi) ;
• S’assurer que les primes versées ne sont pas manifestement disproportionnées par rapport à la rémunération.

Attention au montant de la rémunération du chef d’entreprise et éventuellement du conjoint car le dispositif de l’abondement notamment sur le PEI est plafonné à 25% de la rémunération annuelle brute année N pour le salarié et N-1 pour le travailleur non salarié. Pour ce dernier, il n’est donc pas tenu compte des dividendes même s’ils sont soumis à cotisations sociales.

 

 Vous n’avez pas encore mis en place une épargne salariale dans votre entreprise ? Depuis le 1er janvier 2025, vous y êtes peut-être déjà obligé : Lire notre article Epargne salariale : quelles obligations depuis le 1er janvier 2025

 Vous songez à mettre en place une épargne salariale dans votre entreprise ? N’hésitez pas à lire Nos solutions sur l’épargne salariale.

par fx.soeur

Quatre erreurs patrimoniales fréquentes chez les cadres et dirigeants

Cadres supérieurs et dirigeants ont souvent un point commun : un patrimoine qui s’est construit au fil des opportunités (une donation ici, un placement retraite là, un investissement locatif entre deux réunions) sans jamais avoir été pensé comme un ensemble. Voici les quatre erreurs les plus fréquentes que nous observons, et surtout, dans quel ordre les corriger.

 

Erreur N°1 : Oublier de commencer une stratégie patrimoniale par le juridique 

Le juridique constitue les fondations de toute stratégie patrimoniale, et c’est pourtant la première chose qu’on néglige.

En l’absence de testament

C’est la loi qui décide à votre place (la dévolution légale) : le conjoint survivant n’a souvent qu’un usufruit ou une quotité limitée, et vous ne pouvez avantager personne, que ce soit un enfant qui reprend l’entreprise, votre conjoint, ou un membre d’une famille recomposée.

Ce cas de figure est fréquent chez les dirigeants : familles recomposées, enfants issus d’unions différentes. Sans donation entre époux ni testament, le conjoint peut se retrouver en indivision avec les enfants du premier lit, une situation à haut risque de blocage.

 

Le régime matrimonial par défaut

La communauté réduite aux acquêts n’est pas pensée pour un chef d’entreprise : les biens professionnels acquis pendant le mariage entrent en communauté et sont exposés en cas de divorce, alors qu’une séparation de biens ou une communauté avec clause d’apport protège mieux le patrimoine professionnel. Lire également notre article : Bien choisir son régime matrimonial

 

Le mandat de protection future

Souvent oublié, il permet d’anticiper une incapacité (AVC, accident) et d’éviter la mise sous tutelle ou curatelle, laquelle bloque la gestion du patrimoine. Lire notre article : L’intérêt du mandat de protection

Certaines professions, dites ordinales, ne peuvent apporter leur titres qu’à une SPFPL. Il s’agit des pharmaciens, des vétérinaires, des médecins, des administrateurs et mandataires judiciaires, des avocats, des greffiers des tribunaux de commerce, des huissiers de justice, des notaires, des commissaire aux comptes, des conseils en propriété industrielle, des experts agricoles et fonciers et experts forestiers, des experts-comptables et enfin des géomètres experts. 

En fonction de la profession libérale (juriste ou médical), des spécificités existent concernant le capital social et les droits de vote des associés exerçant la profession libérale constituant l’objet social des filiales.

Depuis 2025, la gérance ou la présidence de la SPFPL doit désormais être assurée uniquement par des professionnels en exercice au sein de l’une des filiales de la SPFPL, ce qui restreint les possibilités antérieures de direction par des professionnels extérieurs au groupe. Il convient de vérifier, pour chaque profession concernée, que les statuts de la SPFPL et de ses filiales ont bien été mis à jour en conséquence.

 

Erreur N°2 : Optimisation fiscale et stratégie patrimoniale : attention à ne pas confondre !

Non, et c’est pourtant l’une des erreurs les plus fréquentes. Le réflexe franco-français consiste à découvrir en décembre qu’un impôt est dû, puis à chercher une niche fiscale (Denormandie, Girardin, FIP, FCPI). On part de l’impôt, et non des objectifs de vie.

Exemple type : le dirigeant qui empile, au fil des années et sans vision globale, plusieurs contrats retraite (PERCO, PERP, PER, Madelin), puis des dispositifs comme le Scellier, le Malraux, le Denormandie, des FIP ou des FCPI. À 50 ou 60 ans, il se retrouve avec un ensemble illisible (« j’en ai un peu partout », entend-on souvent).

Le bon ordre est le suivant : d’abord les objectifs (retraite, transmission, protection du conjoint, projets), ensuite le juridique, et seulement après les enveloppes puis les supports d’investissement. L’optimisation fiscale intervient en dernier.

 

Erreur N°3 : Mal calibrer son immobilier patrimonial 

Une résidence principale surdimensionnée 

La résidence principale a toute sa place dans un patrimoine, mais elle ne doit pas être surdimensionnée : elle immobilise le capital sans rendement, génère des charges (taxe foncière, travaux, entretien) et prive de liquidité et de capacité d’emprunt pour d’autres projets. Quand elle représente 90 % du patrimoine total, l’équilibre est rompu. En moyenne, l’immobilier représente 60 % du patrimoine brut des ménages français.

 

La SCI créée sans savoir pourquoi

Par mimétisme (« tout le monde en a une »), sans projet réel derrière : mauvais choix fiscal entre IS et IR, gestion administrative négligée une fois la société créée (statuts, assemblées générales, comptabilité). La SCI peut pourtant être un excellent outil de transmission, via la donation de parts démembrées, ou de gestion à plusieurs d’un patrimoine locatif familial. Elle ne se justifie que si l’objectif (transmission, indivision organisée) est clair dès le départ.

 

L’immobilier de défiscalisation mal choisi

Un dispositif Malraux dans une ville sans réelle tension locative, par exemple : l’avantage fiscal ne doit jamais faire oublier la qualité de l’emplacement et la demande locative réelle.

 

Erreur N°4 : Le manque de diversification 

Tout miser sur la pierre (rassurante, tangible) ou tout miser sur le financier expose à un même défaut : l’absence de diversification.

• Salariés de grandes entreprises : le biais comportemental le plus courant consiste à concentrer son épargne sur les titres ou stock-options de sa propre société, ce qui cumule le risque professionnel et le risque patrimonial sur un seul et même actif.
• Chefs d’entreprise : lorsque la valeur de l’entreprise représente déjà l’essentiel du patrimoine, diversifier le reste (diversification sectorielle) devient une nécessité, non une option.
• Zéro international : l’épargnant français conserve un biais domestique très marqué, alors que les marchés hors de France pèsent une part croissante de la performance mondiale.
• Trop de liquidités : les fonds en euros qui dorment par manque de temps pour les arbitrer sont progressivement mangés par l’inflation.

 

Ce qu’il faut retenir

Ces quatre erreurs se résument à un même réflexe : empiler des solutions sans architecture d’ensemble. La bonne méthode consiste à poser d’abord les fondations (juridique, protection), à construire ensuite la structure (immobilier, allocation), puis à optimiser en dernier lieu.

 

François-Xavier Sœur, fondateur du Groupe Terrae Patrimoine, est intervenu dans l’émission la boîte à outils sur BFM Business pour développer le sujet :

Voir notre vidéo : Entrepreneurs : Les erreurs patrimoniales à éviter 

par fx.soeur

Quelle taxe sur les holdings de plus de 5 millions d’euros ?

Une nouvelle taxe ciblée sur certaines holdings patrimoniales

La loi de finances pour 2026 a créé une nouvelle taxe applicable à certaines sociétés holdings patrimoniales. Elle vise les sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés, détenant au moins 5 millions d’euros d’actifs, percevant une part significative de revenus passifs et contrôlées par une personne physique.

Contrairement à la première version du projet, qui prévoyait une taxe de 2 % beaucoup plus large, le dispositif finalement adopté est plus ciblé : le taux est désormais de 20 %, mais l’assiette est limitée à certains actifs somptuaires ou biens immobiliers de jouissance non affectés à une activité opérationnelle.

 

Qu’est-ce qu’une holding ?

Une holding est une société qui détient des titres d’une ou plusieurs autres sociétés. Elle peut être créée dans le cadre d’une stratégie de transmission, de rachat d’entreprise, d’organisation familiale ou de structuration patrimoniale.

Toutes les holdings ne sont pas concernées. Il convient notamment de distinguer la holding animatrice, qui participe activement à la conduite de la politique de ses filiales et leur rend des services opérationnels réels, de la holding passive, dont le rôle se limite principalement à la détention d’actifs ou de participations.

 

Quelles sociétés sont concernées ?

La taxe vise les sociétés répondant notamment aux critères suivants :

• Être soumise à l’impôt sur les sociétés ;
• Détenir des actifs dont la valeur vénale totale est au moins égale à 5 millions d’euros ;
• Percevoir au moins 50 % de revenus dits passifs ;
• Être contrôlée, directement ou indirectement, par une personne physique ;
• Ne pas affecter certains actifs à une activité opérationnelle réelle.

Le contrôle peut résulter d’une détention directe ou indirecte des droits de vote ou des droits financiers, mais aussi d’un pouvoir de décision exercé en fait. Les droits détenus par le cercle familial peuvent également être pris en compte.

 

Quel montant et sur quoi porte la taxe ?

La taxe est calculée au taux de 20 % sur la valeur vénale de certains actifs non affectés à une activité opérationnelle. Sont notamment visés les biens qualifiés de somptuaires : yachts, avions, véhicules de tourisme, chevaux de course ou de concours, vins et alcools, bijoux et métaux précieux, ainsi que certains logements dont un associé personne physique se réserve la jouissance.

Point important : la trésorerie, les actifs financiers non affectés à l’activité professionnelle, les œuvres d’art et les objets d’antiquité ne relèvent pas de l’assiette retenue dans la version finale du texte, contrairement à ce qui avait été envisagé initialement.

 

À partir de quand la taxe s’applique t-elle ?

La taxe est due au titre des exercices clos à compter du 31 décembre 2026. En pratique, son impact devra donc être anticipé dès 2026, avec une attention particulière portée à la composition de l’actif, à la documentation de l’affectation opérationnelle des biens et à la gouvernance de la société.

 

Les holdings animatrices sont-elles concernées ?

Les holdings dites animatrices qui exercent une véritable activité d’animation et rendent des services effectifs à leurs filiales échappent à cette taxation, dès lors que les actifs concernés sont affectés à une activité opérationnelle réelle.

L’analyse doit toutefois être menée au cas par cas. L’objet social, les conventions de prestations, les moyens humains, les flux financiers et les procès-verbaux de décisions constituent autant d’éléments à sécuriser.

 

L’enjeu patrimonial 

Cette taxe ne remet pas en cause l’intérêt des holdings dans une stratégie patrimoniale ou entrepreneuriale. Elle impose en revanche une vigilance accrue pour les structures qui concentrent des actifs de jouissance ou des biens non professionnels.

par fx.soeur

Utiliser la SPFPL (Sociétés de Participations Financières de Professions Libérales)

La holding confère un certain nombre d’avantages fiscaux afin d’organiser le patrimoine du chef d’entreprise. Néanmoins, certains professionnels libéraux, doivent obligatoirement faire appel à la holding particulière qu’est la SPFPL (Sociétés de Participations Financières de Professions Libérales) pour détenir leurs titres de SEL (Société d’Exercice Libéral).

 

Qui est concerné ?

Certaines professions, dites ordinales, ne peuvent apporter leur titres qu’à une SPFPL. Il s’agit des pharmaciens, des vétérinaires, des médecins, des administrateurs et mandataires judiciaires, des avocats, des greffiers des tribunaux de commerce, des huissiers de justice, des notaires, des commissaire aux comptes, des conseils en propriété industrielle, des experts agricoles et fonciers et experts forestiers, des experts-comptables et enfin des géomètres experts. 

En fonction de la profession libérale (juriste ou médical), des spécificités existent concernant le capital social et les droits de vote des associés exerçant la profession libérale constituant l’objet social des filiales.

Depuis 2025, la gérance ou la présidence de la SPFPL doit désormais être assurée uniquement par des professionnels en exercice au sein de l’une des filiales de la SPFPL, ce qui restreint les possibilités antérieures de direction par des professionnels extérieurs au groupe. Il convient de vérifier, pour chaque profession concernée, que les statuts de la SPFPL et de ses filiales ont bien été mis à jour en conséquence.

 

Objet

La SPFPL est une société commerciale par la forme mais civile par son objet.

Le principal objet des SPFPL est la détention de titres de SEL et/ou de groupements étrangers ayant pour objet l’exercice de la même profession. Les SPFPL peuvent exercer des activités accessoires à condition qu’elles soient exclusivement destinées aux sociétés ou groupements dont elles détiennent des participations (gestion de trésorerie du groupe, mutualisation des réseaux informatiques ou de la comptabilité, assistance administrative…).

Durant l’exercice de la profession libérale, la SPFPL est donc extrêmement contraignante puisque son objet se limite à la détention de parts de SEL. Elle se révélera néanmoins très utile lorsqu’un professionnel souhaite vendre une activité pour en acheter une autre (par exemple une pharmacie de petite taille pour une pharmacie de plus grande taille) puisque les conséquences fiscales seront très faibles.

Néanmoins depuis 2023, l’objet social est élargi. Une SPFPL peut désormais détenir des participations dans des sociétés civiles ou commerciales servant à porter l’immobilier professionnel du groupe (par exemple une SCI propriétaire des locaux dans lesquels exercent les filiales), dès lors que cette détention reste exclusivement au service du fonctionnement des sociétés du groupe. C’est une option supplémentaire à envisager lors de la structuration ou de la restructuration d’un groupe SPFPL/SEL, à côté des activités de support déjà mentionnées.

 

Fiscalité

La SPFPL est assujettie à l’impôt sur les sociétés.

Le régime fiscal mère fille s’applique entre la SPFPL (la mère, holding) et la SEL (la fille) c’est à dire une exonération sur 95% de la remonté des profits de la SEL vers la SPFPL. Une quote-part de frais et charges (fixée à 5%) est imposable à l’impôt sur les sociétés de la SPFPL (donc l’impôt sur les sociétés s’applique sur 5%). Ce régime permet donc une remontée efficace du résultat de la SEL vers la SPFPL. Attention à bien respecter le formalisme et à vous faire accompagner par un professionnel.

 

En pratique / Utilisation de la SPFPL

Si les titres de SEL ont été apportés à la SPFPL moins de 3 ans avant la cession, une obligation de remploi sera à respecter (cf. l’article ” Pourquoi apporter les titres de sa société à une holding avant la cession ?” ). Néanmoins cette condition est très compliquée à respecter dans le cadre d’une SPFPL.

Il est préférable d’envisager une détention de 3 ans minimum entre l’apport des titres de SEL à la SPFPL et leur revente afin d’être dispensé des obligations de remploi dans le cadre d’un report d’imposition. Une fois les titres cédés, le fonctionnement traditionnel d’une holding peut-être mis en place.

Les chefs d’entreprises, professions libérales, se servent généralement de leur SPFPL pour faire grossir leurs activités (vente puis réinvestissement) mais également comme d’une cash box qu’ils font grossir en vue de leur retraite (remontée de dividendes puis cession définitive des parts de SEL).

par Terrae Patrimoine

Pourquoi apporter les titres de sa société à une holding avant la cession ? Le report d’imposition CGI art 150 0 B ter

Apporter les titres de sa société, avant de les vendre, à une société permet d’organiser efficacement son patrimoine dans un cadre fiscal optimal. Il faut néanmoins respecter certaines conditions et mettre en place une stratégie qui correspond à ses propres objectifs et besoins.

C’est ce que l’on appelle le mécanisme d’apport-cession qui permet de profiter du report d’imposition (CGI. art. 150-0 B ter). On peut également entendre parler de “150-0 B ter” pour évoquer ce dispositif.

Les avantages

L’objectif, en apportant tout ou partie des titres d’une société (imposée à l’impôt sur les sociétés) à une holding avant de les céder, est de créer une cash box permettant de reporter l’impôt de plus-value à payer.

Cette cash box, en réalité une société constituée de liquidités suite à la cession de titres détenus par la holding, peut également servir au chef d’entreprise à réinvestir dans un nouveau projet professionnel et/ou dans l’économie réelle. Ce type de dispositif est très adapté, par exemple, aux anciens chefs d’entreprise souhaitant mener des activités de Business Angel, monter une nouvelle société ou préparer leur retraite puis leur succession.

 

En pratique – Créer la holding et la gérer

Le chef d’entreprise ne va pas vendre sa société à une holding, comme on peut parfois l’entendre, mais bien apporter ses titres à une holding qu’il aura créé puis réaliser la cession des titres détenus par la holding.

 

Forme sociale (SAS ou SARL ?)
En apportant avant la cession, tout ou partie des titres de sa société à une holding, le chef d’entreprise va recevoir en contrepartie des titres de la holding et en devenir associé (éventuellement avec son conjoint si les titres apportés font partie de la communauté dans le cadre d’un mariage).

Généralement c’est la SAS qui est choisie pour sa souplesse mais surtout pour éviter d’avoir à payer les cotisations sociales minimales au SSI (Sécurité Sociale des Indépendants) qui sont dues en SARL même lorsque les gérants se versent peu ou pas de rémunération. Des avantages non négligeables en matière de distributions de dividendes sont également à souligner.

Néanmoins, dans des cas spécifiques, la SARL peut avoir certains avantages car cotiser au SSI permet de valider des trimestres de retraite, quel que soit le revenu, et donne accès à une protection sociale (assurance maladie).

A noter également, pour certaines professions dites ordinales, l’obligation de faire appel à une holding particulière qu’est la SPFPL. Les professions concernées sont les pharmaciens, les vétérinaires, les médecins, les administrateurs et mandataires judiciaires, les avocats, les greffiers des tribunaux de commerce, les huissiers de justice, les notaires, les commissaire aux comptes, les conseils en propriété industrielle, les experts agricoles et fonciers et experts forestiers, les experts-comptables et enfin les géomètres experts.

 

Fiscalité
La holding créée est une société soumise à l’IS (Impôt sur les Sociétés). Le produit de cession des titres détenus par une holding reste au sein de la société à l’IS. Les gains futurs seront taxés chaque année au taux de 15 % jusqu’à 38 120 € et 25 % au-delà. La plus-value de cession des titres de participation est soumise à hauteur de 12 % à l’impôt sur les sociétés, si les titres sont conservés au moins 2 ans par la holding.
Si des dividendes sont distribués depuis la holding, l’impôt sur les plus-values sera à payer.

Néanmoins, tant qu’ils ne sont pas distribués, les revenus générés dans la holding se capitalisent sans fiscalité complémentaire à titre personnel pour le chef d’entreprise (impôt sur le revenu). Il en sera de même pour les plus-values.

 

Ne pas tout mettre dans sa holding afin de profiter des fruits de son labeur ?
Il n’est en rien obligatoire (et rarement recommandé), d’apporter tous ses titres à une holding. Nous avons vu des chefs d’entreprise, percevoir 90% du produit de cession à titre personnel et se servir de la holding pour les 10% restants tout comme l’exemple inverse.

Percevoir les fonds à titre personnel implique le paiement d’une fiscalité (généralement 31,4% du gain) mais permet une liberté d’usage totale.

Percevoir les fonds dans une holding permet de profiter du report d’imposition mais implique des contraintes de gestion.

Afin de déterminer les proportions d’une manière judicieuse, la première question que doit se poser le chef d’entreprise est d’estimer le montant des sommes dont il souhaite disposer dans les années à venir. Plus précisément, il convient de se demander quel sera le montant de ses dépenses personnelles à l’avenir en matière de résidences secondaires, voyages, voitures, restaurants, bijoux… toutes ces dépenses ne pouvant pas entrer dans le cadre de la holding. La holding a en effet une finalité commerciale. Si on souhaite par exemple y inclure une voiture de luxe ou une maison en bord de mer, il faudra impérativement la louer même en tant que propriétaire de la holding !

Selon les cas, on peut également prendre la question dans l’autre sens et se demander quels seront les besoins pour la reprise d’une activité après une première cession. Un réinvestissement est bien souvent nécessaire. Nombreux sont les chefs d’entreprise qui cèdent leur société, pensent qu’ils veulent se retirer complétement pour profiter de la vie ou vivre autre chose, puis reviennent progressivement à une activité professionnelle.

 

Avoir une holding au quotidien
Les associés d’une holding dans le cadre de l’apport cession, disposent dans leur patrimoine personnel des titres de la holding et dans la holding de liquidités.

Les premières années, un gros travail d’organisation est à effectuer. Le paiement de l’imposition est certes reporté mais il est nécessaire de redéployer les capitaux sur de nouvelles activités économiques afin de les faire travailler. Généralement :

• 70% des capitaux sont utilisés dans le cadre du remploi afin de respecter les conditions du report d’imposition (CGI. art. 150-0 B ter). Les liquidités serviront donc à investir dans une nouvelle activité économique (création d’une nouvelle société, reprise…) ou à investir dans des sociétés ou des fonds qui devront être conservés 5 ans minimum.
• 30% des capitaux sont “libres”. Sans contrainte, il est possible d’investir dans l’immobilier, les valeurs mobilières ou les locations nues ou meublées et de réaliser des emprunts si nécessaire. L’objectif est de faire travailler les liquidités.

Lorsque la holding aura du résultat (sur le plan comptable), il sera possible de distribuer des dividendes afin de compléter le train de vie ou la retraite. Il est également envisageable de devenir salarié de sa holding afin de percevoir un revenu et de continuer à cotiser à la retraite et de bénéficier du régime de l’assurance maladie.

 

Les conditions

L’impôt de plus-value à payer sera reporté à condition de respecter certaines conditions. Il faut se pencher sur cette question avant la signature du protocole de cession ou de l’avant-contrat pour avoir le temps de réaliser l’opération.

Le chef d’entreprise voulant mettre en place ce montage devra respecter un certain nombre d’étapes :

• Créer une holding qu’il contrôle (coûts de mise en place à prévoir).
• Apporter les titres de sa société à vendre à la holding.
• Déclarer le report d’imposition à l’administration fiscale.
• Réaliser la cession des titres détenus par la holding à un repreneur. Le chef d’entreprise détient donc, suite à la cession, des titres d’une holding qui possède des liquidités.

Si les titres apportés sont cédés par la holding moins de trois ans après l’apport, alors la holding doit réinvestir, dans un délai de 3 ans, au moins 70% du prix de cession dans des sociétés ou des fonds éligibles.

C’est précisément l’un des rôles d’un Conseiller en Gestion de Patrimoine de trouver à son client, chef d’entreprise, des entreprises ou des fonds de Private Equity éligibles à l’article 150-0 B Ter du Code Général des Impôts. Les sociétés éligibles et les fonds éligibles devront être conservés 5 ans au minimum. Le risque de perte en capital n’est pas à exclure. Il doit s’agir d’activités opérationnelles, donc des professions commerciales, artisanales, industrielles, agricoles ou libérales ou financières. Sont exclus les activités de gestion de son patrimoine immobilier ou mobilier mais également depuis 2026 les activités procurant des revenus garantis en raison de l’existence d’un tarif réglementé de rachat de la production de l’énergie, les activités financières, les activités immobilières et les activités de construction d’immeubles en vue de leur vente ou de leur location (marchands de biens, Club Deals). L’hôtellerie reste l’exception fiscale de la réforme 2026 et reste éligible.

Si les titres apportés sont cédés par la holding plus de trois ans après l’apport, le report perdure ; il n’existe pas de contrainte de réinvestissement. Vous pouvez investir dans des supports financiers ou immobiliers. Le report tombera en cas de cession des titres de la holding ou d’une réduction de capital.

Dans les deux cas, si les titres de la holding sont donnés (conjoint, enfants…), alors le donataire (celui qui reçoit les titres) devra les conserver au moins 6 ans. Au terme de cette période de conservation, la plus-value sera purgée (Impôts sur le Revenu et Impôts sur les Sociétés).

Lorsque le produit de cession des titres initialement apporté à la holding a été réinvesti dans un fonds d’investissement, le délai applicable post-donation est porté de 10 à 11 ans depuis 2026.

Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, le report tombe, l’impôt de plus-value sera dû.

 

Les stratégies

Générer des revenus (assurer le train de vie)
Afin de ne pas faire tomber le report (impôt de plus-value à payer en conséquence) il convient de ne pas céder, racheter ou annuler des titres. A cet effet, deux solutions se présentent au chef d’entreprise :

• Se distribuer des dividendes. Le PFU (Prélèvement Forfaitaire Unique) de 31,4% sera dû sur le montant distribué et il convient que la holding dispose d’un résultat comptable positif. En effet, comme pour toute société, si les associés d’une holding veulent se distribuer du dividende, il faut que la holding en ait les moyens.
• Se salarier. Il tout à fait envisageable de devenir salarié de sa holding afin de percevoir un revenu et de continuer à cotiser à la retraite et de bénéficier du régime de l’assurance maladie. Les cotisations sociales seront dues.

 

Transmettre à ses enfants
L’une des stratégies les plus utilisées, en complément de l’apport cession, est le démembrement avec réserve d’usufruit des parts de la holding. En effet, le report d’imposition peut être cumulé avec la transmission de la nue-propriété des titres de la holding. L’usufruitier, le donateur, bénéficiera des revenus issus de la holding, pendant que le(s) nu(s)-propriétaire(s) profite(nt) d’une transmission à moindre coût au décès de l’usufruitier (ou de son conjoint en cas de réversion d’usufruit).

En pratique, un ancien chef d’entreprise, associé de la holding, préparera la transmission de la holding à ses héritiers. Il donne les parts de la holding en nue-propriété à ses enfants mais en conserve les revenus jusqu’à son décès afin d’assurer son train de vie. En outre, afin de protéger le conjoint, le chef d’entreprise peut prévoir que c’est le conjoint survivant qui percevra les revenus de la holding (réversion d’usufruit). Les enfants ne deviennent donc pleins propriétaires qu’au décès de leurs deux parents.

 

Actualités 2026

La loi de finances pour 2026 a fait évoluer le régime de report d’imposition prévu à l’article 150-0 B ter du CGI :

• Délai de remploi allongé : le délai dont dispose la holding pour procéder au réinvestissement du produit de cession est porté à 3 ans à compter de la cession des titres apportés (contre 2 ans auparavant).
• Seuil minimal de réinvestissement relevé : le pourcentage minimal de remploi est porté à 70% du produit de cession (contre 60 % antérieurement).
• Activités exclues élargies : En plus des activités de gestion de son patrimoine immobilier ou mobilier, sont également à présent exclues les activités procurant des revenus garantis en raison de l’existence d’un tarif réglementé de rachat de la production de l’énergie, les activités financières, les activités immobilières et les activités de construction d’immeubles en vue de leur vente ou de leur location (marchands de biens, club deals). L’hôtellerie reste l’exception fiscale de la réforme 2026 et reste éligible.
• Durée minimale de conservation des actifs réinvestis renforcée : les durées de conservation sont dans tous les cas portés à 5 ans (contre 12 mois auparavant pour certains titres de sociétés détenus en direct).